2018/4/16〜20にかけて、 『Holacracy』の著者でもあり、導入コンサルを手がけるHolacracyOne社の創設者でもあるブライアン・ロバートソンによるHolacracy Practitioner Trainingを、オグラボの仲間と一緒に受けてきた。
前回の私の投稿では、“ Holacracy Practitioner Training”でざっくりとどんな事をおこなったかをレポート（その1）として記してみた。今回以降は、何回に渡るかわからないが、私が感じた事や私なりに解釈したことをレポートしてみようと思う。
改めて、こういう類の事を書く前の大前提
まず、何より私も、これを読む方も自覚しなくてはいけないのは、所詮理論は理論、手法は手法、他者の事例は他者の事例にしか過ぎない、、、つまり、やってみないと分からないということ。
いや、やってみても何がわかるかはわからないかもしれない。動きながら学び、そしてより最適な状況に向けて進化適応し続けていくという事こそが大切。
100のケースがあれば、100通りの現実があり、その生の現実世界では、本や伝聞ではわからない様々な喜びや痛み等があるはずだから。
とは言え、ただ闇雲に暗闇を突っ走ればいいという訳ではない。これまでの知恵を借り、それを仮説として軽く握りながら、柔軟に動くいうことが必要となる。
その軽く握る仮説の一助になればな、、、くらいで書こうと思う。
当たり前っちゃ〜当たり前なんだけど、色んな知識が付いてくると、それが“正解だ”的な発想に私の場合はなりやすいので、自戒の念を込めて書いてみた。
Holacracyの第1印象
Holacracyの書籍を読んだり、HollacracyのTrainingを受けると、様々なルールや手続きがあるがゆえに縛りが多そうなイメージであったり、“人間”よりも“組織の生産性”の方が重視されている印象を受ける事がある。私の第一印象もそうだったし、そういう声を周りから聞くことが少なくない。
そんな中、自コミュニティーで使ったり、今回のTrainingのシミュレーションを体験していく中で、どうもこの第1印象通りではなさそうという事がわかってきた、、、知らんけど（関西ネイティブじゃないので、使い方に自信はないのですがあってます？(^◇^;)）。
っていうか、そもそも誰も知らないと思う、このHolacracyOne社の方法が理想的な方法だなんて。でも、これまでになかった（もしくはあまり表に現れてこなかった）新しい組織の形をつくるために、とっかかる１つの切り口として、どうもやってみる価値がありそう。
Holacracyのよく出来ているなぁと思う1点目
“テンションドリブン”で仕事や組織を動的に動かし続けていくところ”
組織は1つの生命体
Holacracyでは組織を1つの生命体と見立てている。各細胞や臓器がいちいち脳にお伺いをたてながら１つの生命体が生きているのではなく、それぞれの細胞や臓器が身の回りに起きている現実を感知し、必要に応じて周りと情報交換をしながら、結果として最適な選択をしている。
組織で言えば、そこの構成要素である“人間”がそれぞれの周りで起きている現実を感知する能力があると考え、その個人が感知した現実（理想であろう状態と現実とのGAPである緊張やひずみ＝テンション）ベースで組織構造を変えたり、互いに協働したりしていく。
全ての人のテンションを活かす
ゆえに、 Holacracyの手法にのっとった主な会議体では、正式に個人のテンションを出せる場が用意される。これまでの組織（主にオレンジ組織以前）が用いてきた、権力や権限をを持つ一部の限られた人が、クローズドな場所で物事を決め、それを上から全体に伝えていくという訳ではない。
現場に近い人であったり、経験が豊富な人であったり、初心者の目を持った人であったり、全体を俯瞰できる人など、それぞれの人が何か（テンション）を感知したら、それを一つのトリガーとして、組織を進化させていく（必要に応じて役割を増やしたり、減らしたり、ルールを決めたり、修正したり、辞めたり等を行う）仕組みになっている。
当然ながら、このテンションは状況や環境が変われば内容も変わってくる。そのため、テンションを扱い続ける事で、組織として変わりやすい環境に素早く対応し続けることにもなる。
実際に感じたテンション
実際にトレーニングで業務シミュレーションをしていると、自分自身も色んなテンションを持ちながら仕事をしている事に気がつかされた。“これ、あっちの担当の人がやった方がいいんじゃないの？”、“俺にわざわざ確認しないで、直接本人に言えばいいのに。“、”いや、これは今の自分の業務範囲を越えてるよ“、、、などなど。
普段仕事をしている時（特に会社員時代）も、こういうことを思いながら仕事をしていた。で、やっかいなのが、お互いの役割に対する期待値の思い込みがバラバラで、それが元で不満が生まれたり、ボールが三遊間を抜けてしまったり、、、、。
こういったテンションを扱う手続きやルールが仕組み化されているところが、よく出来ているなぁと思う点の1つめ。
Tealで言うと
これらは、『Teal組織』の切り口でみると、自主経営（セルフマネジメント：階層やコンセンサスに頼ることなく、仲間との関係性の中で動くシステム）や、全体性（ホールネス：合理性だけが全てではなく、情緒や直感や精神的な部分も含めて、全体性が呼び起こされた自分で動く）に繋がるところになるかな。
続く、、、、。
